Knelpunten bij thuiswerken in het buitenland vanwege de coronamaatregelen

In een eerder nieuwsbericht besteedden wij al aandacht aan het regelen van administratieve zaken zoals de aanvraag van een BSN in deze tijden van corona. Er blijken zich in de praktijk ook andere knelpunten voor te doen als gevolg van de coronamaatregelen.

 

Enkele voorbeelden: 

  • Als er geen BSN is omdat een nieuwe medewerker niet naar Nederland kan komen, moet dan altijd het anoniementarief in de loonheffing worden toegepast? 
  • Wat te doen met nieuwe medewerkers die als gevolg van de coronamaatregelen tijdelijk zonder werk komen omdat ze bij de Nederlandse werkgever nog geen arbeidsovereenkomst hebben getekend vanwege de reisbeperkingen maar wel al hun oude baan hebben opgezegd?
  • Wat gebeurt er als er al wel een start is gemaakt met een arbeidsovereenkomst in een ander land, maar de betreffende medewerker daar nog niet is aangemeld voor de sociale verzekeringen?

 

Dit zijn zomaar enkele voorbeelden waarvoor niet altijd direct een oplossing klaarligt. De oplossingen die de SVB biedt hebben betrekking op medewerkers die al in Nederland verzekerd waren en/of in onze grenslanden wonen. Ook kent de SVB verzekeringsrecht aan nieuwe werknemers die vanwege coronamaatregelen noodgedwongen thuis blijven werken in een ander land van de EU, EER of Zwitserland. Er zijn echter nog veel vraagstukken waarvoor nog geen directe oplossing is. Bij het zoeken naar een praktische oplossing is het in dit soort situaties wel belangrijk ook in deze crisistijd een aantal zaken in de gaten te houden, zoals:

 

  1. De verplichtingen die een werkgever heeft op het gebied van belastingen, sociale verzekeringen en arbeidsrechtelijke verplichtingen. Bij werken over de grens is het ook van belang om te voldoen aan de verplichtingen die voortvloeien uit de wetgeving van het werkland. Op onze website is onder het thema grensoverschrijdend werken bij ‘landeninformatie’[1] over diverse landen de nodige informatie te vinden en zijn contactgegevens van adviseurs in verschillende landen opgenomen. Bij grensoverschrijdend werken is het raadzaam ook een adviseur met kennis van de wetgeving in het werkland in te schakelen. 
  2. Een juiste toepassing van de sociale verzekeringen. Juist nu is het heel belangrijk er als werkgever voor te zorgen dat er geen medewerkers tussen de wal en het schip raken wat betreft de sociale verzekeringen. De werkgever zal, afhankelijk van de wetgeving, ervoor moeten zorgdragen dat de medewerker tijdig in het werkland verzekerd is. Het tijdelijk niet verzekerd zijn brengt, vooral bij ziekte, grote risico’s met zich mee voor een medewerker en zorgt voor aansprakelijkheidsrisico bij de werkgever.

 

Hieronder volgen een aantal mogelijke oplossingen voor de geschetste knelpunten. Mochten jullie andere oplossingen hebben of tegen nieuwe knelpunten aanlopen, dan horen wij dat graag.

 

  • Geen BSN

Wanneer er (nog) geen BSN is, ben je als inhoudingsplichtige verplicht om loonheffing in te houden naar het anoniementarief. Het anoniementarief is in het leven geroepen om te voorkomen dat de belastingdienst in bepaalde situaties achter het net vist. Doordat er netto een flink lager salaris wordt uitbetaald is het anoniementarief erg nadelig voor de medewerker, ook al bestaat de mogelijkheid om via de inkomstenbelasting het teveel aan ingehouden loonheffing terug te vragen.

 

Zeker in een situatie waarin Nederland geen heffingsrecht heeft en de medewerker niet in Nederland sociaal verzekerd is, kun je je afvragen of het anoniementarief toegepast moet worden. We zijn op dit moment aan het uitzoeken hoe dit wettelijk geregeld is. Nadere informatie volgt zodra we hierover uitsluitsel hebben.

 

In onze nieuwsbrief van 26 maart 2020 staat hoe er vanuit het buitenland bij de belastingdienst een BSN kan worden aangevraagd. Mocht in de praktijk blijken dat deze wijze van aanvragen niet soepel werkt, dan horen we dat signaal graag.

 

 

  • Nieuw dienstverband nog niet geformaliseerd

Stel er is aan een nieuwe medewerker wel al een dienstverband toegezegd, maar er is nog geen schriftelijke arbeidsovereenkomst omdat de medewerker nu niet naar Nederland kan komen. De medewerker heeft al wel zijn oude baan opgezegd en werkt vanuit zijn woonland voor de Nederlandse universiteit. In deze situatie kan het dienstverband al ingaan omdat juridisch een schriftelijke arbeidsovereenkomst niet verplicht is. Het is wel van belang alle afspraken omtrent het dienstverband voorlopig per e-mail vast te leggen. Met deze oplossing wordt voorkomen dat de nieuwe medewerker tijdelijk werkeloos wordt en mogelijk onverzekerd is. Het tijdelijk niet verzekerd zijn brengt grote risico’s met zich mee. Ook wanneer het werkland slechts een sober stelsel van sociale verzekeringen kent zal een juiste afdracht moeten plaatsvinden als blijkt dat de medewerker daar verplicht verzekerd is. Let op dat in de meeste landen er ook voor ons als buitenlandse werkgever afdrachtsverplichtingen kunnen ontstaan. De beperkte dekking van bijvoorbeeld ziektekosten kan eventueel worden ondervangen door naast de verplichte verzekering in het werkland ook een particuliere verzekering af te sluiten (onder andere bij AON, OOM en Goudse).



[1] Wanneer er landen ontbreken horen wij dat graag en gaan we op zoek naar een aanspreekpunt in dat land.

Datum laatste wijziging: 07/04/2020